从行业特征来看，我国的劳务派遣集中在几大领域：一是建筑领域进城务工人员的劳务派遣，以建筑单位、农民工整建制队伍、农民工三方组成，建筑单位与农民工整建制队伍签订建筑劳务合作合同，农民工队伍与农民工签订劳动合同，将其派往建筑单位提供劳务。二是外资企业在助理、秘书、程序员等中层以下的职位启用劳务派遣人员。三是企业为解决下岗、富余员工的再就业问题而开展劳务派遣工作的，其目的不在于从劳务派遣业务中赚取经营利润，而在于解决在编职工的就业问题。   
　　劳务派遣中应当注意的法律问题：　  
　　1、劳务派遣机构的资质目前，许多职业介绍机构开始从事劳务派遣服务，但有些经过政府许可的，有些是擅自开展的。需要提醒劳动者注意的是，在签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。如果与有资格从事劳务派遣的机构签订劳动合同，则该合同受法律保护，劳动者有权向其主张劳动法上的权利。如果与非法从事劳务派遣的机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职业介绍机构的中介介绍，直接向实际用人单位提供劳动服务，法院将根据提供劳务的情况确定，劳动者与实际用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。   
　　2、解除劳动合同的经济补偿金根据我国《劳动法》第24条、第26条、第27条规定解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定支付经济补偿金。解除劳动合同而引起的劳动争议，只能发生在劳动合同订立双方之间，故劳动者主张经济补偿金，应当向劳动合同的相对方主张。因此，劳动者在订立新的劳动合同时，应当明确原劳动关系已不存在，劳动者不能以提供劳务的对象未发生变化为由主张原劳动关系。因此，在订立新劳动合同之前，务必要妥善解决原劳动关系，这决定了日后主张经济补偿金的对象。   
　　3、劳动者工资的支付劳务派遣合同是劳动合同的基础，一般情况下，劳务派遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方式均作了明确约定。如果劳务派遣合同及劳动合同中约定由实际用人单位直接向劳动者支付工资，那么，当劳动者因工资支付标准、数额等产生争议时，可以将受派单位作为被申诉人（或被告），将派遣单位作为第三人。如果劳动合同中未明确约定由受派单位直接向受派员工发放工资或者约定由派遣单位向受派员工发放工资的，因劳动者是与派遣单位形成劳动关系，向劳动者支付劳动报酬是派遣单位的主要义务，因此，劳动者应当将派遣单位作为被申诉人（或）将受派单位作为第三人。   
　　4、社会保险金的缴纳在劳务派遣法律关系中，如果劳动者与派遣单位签订的劳动合同及与实际用人单位签订的劳务合同中已就社会保险金的承担、缴交问题作了特别约定的，从其约定。如果未就社会保险金的承担问题作出特别约定的，应本着“谁用工，谁受益”的原则，由实际用人单位承担缴纳社会保险金的责任。   
　　5、工伤事故责任的承担受派单位作为劳动者的实际用人单位，负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务，劳动者在劳动过程中发生工伤事故的，劳动者可以将受派单位作为被申诉人（被告），派遣单位作为第三人。   
　　6、是否同工同酬在劳务派遣中，同工不同酬普遍存在，这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意，即降低用工成本。由于实际用人单位与劳动者之间不存在现行劳动法调整的劳动关系，只能界定为一般民事关系。故劳动者主张同工同酬，往往在仲裁阶段无法得到支持。在法院审理阶段，对同工不同酬作出认定和处理，也是较为困难。因此，劳动者在选择劳务派遣方式就业前，应当全面了解双方的权利义务，了解被派遣单位的实际情况，在与派遣机构签订的劳动合同中对劳动报酬适当限定。   
　　7、未签订劳动合同如何认定劳动关系   
　　如果劳动者未与任何一方签订有书面合同的，一般情况下，应当认定劳动者与用人单位形成事实劳动关系。实践中，劳动者工资由职业介绍机构发放而劳动者对此未提出异议的，如果查明职业介绍机构与用人单位确实存在劳务派遣口头或书面协议，且职业介绍机构亦有开展劳务派遣业务资格的，可推定为劳务派遣关系，认定劳动者与职业介绍机构形成劳动关系。